Рекрутмент для малого и среднего бизнеса: Главные тенденции 2021 года
XXI век диктует новые правила и тенденции как подбора персонала, так и его сопровождения. То, что работало 2-3 года назад, вполне может стать неактуальным. Консультант в области подбора и адаптации персонала Сергей Аксентиев делится советами, как компании найти своего человека, и сделать это максимально быстро и комфортно.
Конкуренция за сотрудника с каждым днем набирает обороты. И в ближайшие годы она будет только усиливаться. Как писал Льюис Кэрролл, чтобы оставаться на месте, нужно бежать очень быстро, а чтобы двигаться вперед, нужно бежать в два раза быстрее.
Данные аналитиков в области подбора персонала, статистика job-платформ, эксперты трубят о том, что те действия, которые были эффективны в подборе персонала 2-3 года назад, начинают изживать себя. Если вы хотите выиграть гонку и получать качественных экспертов в свою команду, то необходимость в перестройке подходов в области подбора персонала настала еще вчера.
Сегодня мы с вами разберем несколько советов предпринимателю, чтобы стать конкурентным на рынке труда.
Совет 1
Определитесь с исполнителем подбора персонала.
Реализовать функцию рекрутинга в компании можно разными путями. Зачастую я наблюдаю картинку, как собственник бизнеса в порыве тотального операционного управления берет эту функцию на себя. Это ведет к тому, что при поиске персонала ближайшие 2-3 недели компания может потерять своего лидера. В случае, если ваше предложение на рынке не является уникальным, то подбор менеджера по продажам в классическом его исполнении может доходить до 2-3 недель и более. Я рекомендую собственникам оставлять за собой право финального собеседования кандидата, а верхние слои воронки передавать либо внутренним рекрутерам, либо отдавать на аутсорсинг внешним рекрутерам или кадровым агентствам
Совет 2
Оцифруйте всю будущую деятельность нового сотрудника.
Сформулируйте профиль нужного специалиста, какие задачи перед ним будут поставлены, какие компетенции приоритетны, какие результаты ожидаете через 1/3/6/12 месяцев. Ошибка рекрутера возникает в 50% случаев из-за неправильно сформированной задачи на поиск.
Совет 3
Будьте гибкими и адаптивными
На текущий момент средняя скорость выхода сотрудника на работу у линейного персонала: 2-4 дня, средне уровневый офисный персонал: 7-10 дней, позиции топ-менеджмента могут закрываться 14-45 дней. Оперативность в принятии решений – один из важных факторов успеха в подборе персонала. Типичные фразы: «А давайте еще кого-то посмотрим» могут сыграть с вами злую шутку. Также в данном совете акцентирую ваше внимание на то, что времена, когда работодатель целиком и полностью диктует свои правила, канули в воду. Современный подбор персонала — это партнерские переговоры, и готовность работодателя быть адаптивными в некоторых моментах на этапе подбора, например, согласование комфортного времени собеседования для обеих сторон, готовность быть в диалоге позволяет привлекать в компанию сотрудников, чьи ценности являются идентичными. В моей практике очень много примеров, когда жесткая принципиальная позиция работодателя, к сожалению, стала ключевой причиной отказа нескольким качественным кандидатам
Совет 4
Используйте мессенджеры и сопровождайте кандидата
Очень частая проблема, о которой говорит бизнес в разрезе подбора персонала, низкий уровень доходимости кандидатов на собеседования. Это целая проблема, которую необходимо актировать. Зачастую от рекрутеров ты слышишь фразу: "Я не дозвонился до кандидата, он не берет трубки" и прочее. Сейчас человечество активно использует мессенджеры как канал связи. Поэтому я всегда рекомендую рекрутерам, особенно при активном холодном поиске кандидатов - используйте мессенджеры, не дозвонился - напиши, договорился о встрече - напиши подтверждение, утром перед собеседованием напомни о договоренностях. 21 век с его высочайшей динамикой и интенсивностью диктует нам правила взаимодействия, и ваш лишний контакт с кандидатом поможет его не потерять. Помимо этого, мессенджеры - хороший способ спросить у кандидата, который не принял ваше предложение об истинных причинах отказа. Поверьте, в обезличенном общении проще сказать правду.
Совет 5
Верный процесс адаптации — начало успеха новичка в компании.
Помните слова Эллиота Джекса про потенциал новых сотрудников: «Человек может быть неуспешен на работе из-за несоответствия мыслительного потенциала и занимаемой должности либо из-за некомпетентного руководителя». Это значит, что важна верная оценка знаний и компетенций и правильная адаптация. Сколько новичков успешно проходят испытательный срок в отделе? Может быть, это не ошибка рекрутера, а ошибка адаптации?
Совет 6
Анализируй это…
Аналитика- важный фактор успеха современного руководителя. Подбор персонала требует серьезного погружения, нужно понимать истинные причины, по которым ваши вакансии не закрываются в планируемые даты, и на основе анны аналитики внедрять изменения, именно тогда они будут бить точно в цель
Это далеко не все советы, которые можно дать бизнесу в этот непростой момент его развития, но реализация даже части из них позволят вам стать той компанией, которая сможет конкурировать на рынке труда. Как писал Коллинз, сначала нужно определиться с кем ты будешь достигать цели, а потом то, как ты будешь их достигать…
Из записок современного рекрутера,
Аксентиев С.Е. , HR эксперт,